Rok za poročanje podatkov v zvezi z embalažo se izteka

Obveznost poročanja o dajanju embalaže v promet zavezuje subjekte, ki dajejo embalažo v promet. To so:

• embalerji,
• pridobitelji blaga ter
• proizvajalci in pridobitelji servisne embalaže,
• distributerji zelo lahkih plastičnih nosilnih vrečk. 

 

V kolikor plačujete okoljsko dajatev za onesnaževanje okolja zaradi nastajanja odpadne embalaže, te obveznosti nimate, ker ste že registrirani pri FURS.

Poročanje je enkrat letno za preteklo koledarsko leto, do 31. marca. Zahteva po poročanju se je uveljavila s sprejetjem novele Uredbe o ravnanju z embalažo in odpadno embalažo, ki se je začela uporabljati s 1.1.2018. V letu 2019 poteka tako na ta način prvo poročanje za leto 2018.

V praksi je veliko podjetij, ki dajejo v promet embalažo. Ta podjetja so zavezana za vpis v evidenco (opravi se registracija podjetja) pri ARSO ter oddajo poročila za preteklo leto.

Poročanje že poteka, in sicer traja od 1.1.2019 do 31.3.2019. Ker se rok za poročanje izteka, vam svetujemo, da to čim prej uredite, da se izognite morebitnim kaznim. Z globo v višini 4.000,00 EUR se kaznuje zavezanec za prekršek, če se ne vpiše v evidenco, vzpostavljeno pri ARSO ter ne poroča o podatkih.

 

Vir: www.data.si

Odmor za kavo med delovnim časom - je to res pravica delavca?

Odmor za kavo ali kajenje med delovnim časom ni pravica delavcev. Zakon o delovnih razmerjih določa pravico do odmora za malico in njeno trajanje. To pa je tudi edini odmor, ki med delovnikom pripada delavcu po zakonu. Odmor za malico se delavcem seveda všteva tudi v redni delovni čas in zanj dobijo tudi plačilo.

Ker odmor za kavo ali kajenje ni uzakonjena pravica delavca, je torej delavec ne more izsiliti. Če delodajalec torej ne dopušča izhodov na odmore za kavo ali kajenje, morajo delavci to spoštovati. 

Delodajalec lahko s pravilnikom o delovnih razmerjih uredijo tudi take izhode na odmore. Če pravilnik odmore, razen odmora za malico, prepoveduje, se morajo tega držati vsi delavci. Če pa delodajalec določeno mero odmorov dopušča, je v pravilniku dobro opredeliti število trajanje teh odmorov ter dejstvo, ali se štejejo v delovni čas delavca ali ne.

Se pa pri vprašanju odmora za kavo ali kajenje lahko izpostavi tudi vprašanje diskriminacije. Kadilci se počutijo diskriminirane, če jim delodajalec ne dovoli zapuščati delovnega mesta zaradi kajenja. V resnici pa so diskriminirani delavci, ki ne kadijo in ne pijejo kave in torej ne zapuščajo delovnega mesta, razen za odmor za malico. Pri delodajalcih, kjer odmor za kavo ali kajenje ni prepovedan, se ostali delavci pogosto čutijo diskriminirane. Če na primer delavec, ki kadi, v povprečju odide na dva dodatna odmora, poleg odmora za malico, dejansko dela manj, kot nekadilci. En tak odmor za kajenje zna trajati tudi petnajst minut ali celo pol ure.

Če torej delodajalec dopušča odmore za kajenje ali pitje kave, mora dodatne odmore dovoliti oziroma omogočiti tudi vsem delavcem, ki ne kadijo in ne hodijo na kavo.

Odmori za kajenje tudi ne gredo z roko v roki s promocijo zdravja na delovnem mestu. Vsi delodajalci so zavezani spodbujati zdravje na delovnem mestu in v ta namen tudi sprejeti določene ukrepe. Odmor za kavo ali kajenje je tako lahko tudi v nasprotju s promoviranjem zdravega življenjskega sloga na delovnem mestu. Takšni odmori bi se lahko v teh okvirih nadomestili z odmori za sadno malico ali npr. sprehodom okoli stavbe.

Razmerja med delavci in delodajalci so vselej kompleksna in jih je potrebno sistematično in premišljeno urejati. Ob tem pa potrebujete še odlično poznavanje delovnopravne zakonodaje in sodne prakse delovnega in socialnega sodišča. Že pri navidezno preprostem vprašanju, kot je odmor za kavo ali kajenje med delovnikom, se lahko zaplete.

Vir: www.data.si

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je eden od načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih predvideva Zakon o delovnih razmerjih (drugi načini prenehanja so našteti v 77. členu ZDR-1). Pogodba o zaposlitvi tako preneha na podlagi soglasja volj med delodajalcem in delavcem. Na ta način lahko preneha tako pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas kot tudi pogodba o zaposlitvi o zaposlitvi za določen čas (to je pred potekom obdobja, za katero je bila sklenjena). Pri tem načinu prenehanja delovnega razmerja niti delavcu niti delodajalcu ni treba upoštevati odpovednega roka. Ta je namreč lahko določen z zakonom ali s pogodbo o zaposlitvi. 

 

 

Predlog za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi lahko poda bodisi delavec bodisi delodajalec. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati z dnem sklenitve sporazuma med delavcem in delodajalcem.
Zakon o delovnih razmerjih določa za sporazum o prenehanju dve formalni zahtevi:

• sporazum mora biti v pisni obliki, sicer je ta neveljaven. Iz sodne prakse celo izhaja, da za veljavnost sporazuma ni odločilno, ali je sklenjen v eni (skupni) listini. Praksa in teorija priznavata veljavnost sporazuma tudi za primer, ko stranki podata izjavo vsaka na svoji listini, pri tem pa je pomembno, da sta izjavi po vsebini skladni in pisni.

• sporazum mora obvezno vsebovati določilo (opozorilo) o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Namreč delavec ni upravičen do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. To določa Zakon o urejanju trga dela (ZUTD). Opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. Vseeno pa (lahko) delodajalca doleti sankcija, če delavca ni obvestil o pravicah z naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. V tem primeru je delodajalec kaznovan z globo od 750,00 EUR do 2.000,00 EUR.

Vsebina pisnega sporazuma je prepuščena pogodbenima strankama. Pogodbeni stranki morata jasno in nedvoumno izraziti svojo voljo za sporazumno prenehanje. S sporazumom se lahko uredijo tudi druge pravice in obveznosti pogodbenih strank (npr. sporazum o prenehanju konkurenčne klavzule,…).

Takšen način prenehanja delovnega razmerja je vsekakor prednost za delodajalca. Delodajalcu namreč ni potrebno dokazovati in utemeljevati odpovednega razloga ter voditi postopka odpovedi. Ni potrebno upoštevati odpovednega roka. Delavec ni upravičen do odpravnine, razen odpravnine ob upokojitvi. Delodajalec se s takšnim načinom prenehanja izogne tudi raznim povračilnim ukrepom (tožba na ugotovitev nezakonitosti odpovedi, prijava delovni inšpekciji itd.). Nenazadnje pa takšen način prenehanja lahko pomeni prednost tudi za delavca, ki zaradi določenih osebnih razlogov (ponudba nove službe, odhod v tujino, odločitev, da bo samostojno opravljal poklic,…) želi čim prej prekiniti delovno razmerje.

 

Vir: www.data.si

Nekaj malega o odpravninah delavcem

Odpravnine delavcem so pogosto razlog spora ob prenehanju delovnega razmerja. Razlog za spore je v največji meri v slabem poznavanju zakonodaje na strani delavcev, pa tudi na strani delodajalcev. Tako so pričakovanja delavcev glede odpravnin pogosto v neskladju z njihovimi dejanskimi pravicami.

Odpravnine delavcem se izplačujejo ob različnih načinih prenehanja delovnega razmerja. Tako poznamo odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi delavcu iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Odpravnina pripada delavcu tudi ob poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas, razen za določene izjeme, kot je npr. iztek pogodbe o zaposlitvi zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca ali za opravljanje javnih del. Do odpravnine so upravičeni tudi delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave. Odpravnina pripada tudi delavcu, ki svojemu delodajalcu poda veljavno izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pozabiti pa seveda ne smemo tudi na odpravnino ob upokojitvi.

Vse naštete vrste odpravnin so opredeljene v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1).

Pogosto vprašanje in tudi kamen spotike med delavci in delodajalci, je vprašanje, kdaj morajo biti odpravnine delavcem izplačane. ZDR-1 v šestem odstavku 108. člena določa, da mora biti odpravnina izplačana delavcu ob prenehanju delovnega razmerja, če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače. Navedeno določilo glede odpravnine delavcem se nanaša na odpravnino ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Glede izplačila odpravnine delavcem ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas pa ZDR-1 ne vsebuje posebne določbe. Enako velja tudi za izplačilo odpravnine ob izredni odpovedi delavca in izplačilo odpravnine ob upokojitvi. Sodna praksa pa je že zavzela stališče, da gre pri odpravnini za terjatev delavca do delodajalca, ki je vezana na delovno razmerje. Zato je odpravnino potrebno izplačati ob prenehanju delovnega razmerja. Zamuda delodajalca tako nastopi že prvi naslednji dan po prenehanju delovnega razmerja.

Vir: www.data.si

Zmote in resnica o jubilejnih nagradah

Ena najpogostejših zmot, ki velja med delavci, je ta, da je jubilejna nagrada, po določenem času, pravica vsakega delavca. V resnici pa temu ni tako. Pravica do jubilejne nagrade ni določena z zakonom. Pogoji in višina za izplačilo jubilejne nagrade se določijo s podzakonskimi akti, torej s kolektivno pogodbo, internim aktom delodajalca ali v pogodbi o zaposlitvi. Jubilejna nagrada torej ni pravica vsakega delavca že po samem zakonu. 

Jubilejne nagrade pripadajo torej le zaposlenim pri delodajalcih, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, ki določa izplačilo jubilejnih nagrad, ali pa, ki so sami sprejeli interni akt, ki ureja izplačilo jubilejnih nagrad.

Prav tako je zmotno prepričanje, da jubilejne nagrade delavcem vedno pripadajo na skupno delovno dobo. Temu v resnici ni vedno tako. Delavcu pripada jubilejna nagrada na skupno delovno dobo, če je tako izrecno odločeno v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca, ali v internem aktu delodajalca. Če delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba, lahko izplačilo jubilejne nagrade s svojim pravilnikom veže tudi le na delovno dobo pri zadnjem delodajalcu. Delodajalec lahko določi tudi, da je pogoj za izplačilo jubilejne nagrade za skupno delovno dobo, določeno število let zaposlitve pri njem. Tako bodo delavci sicer dobili jubilejno nagrado za skupno delovno dobo. Vendar le v primeru, če bodo določeno število let zaposleni pri zadnjem delodajalcu.

 

Vir: www.data.si

Odgovornost gostincev za stvari gostov

Gostinci se v skladu z določbami Obligacijskega zakonika glede stvari, ki jih gostje prinesejo s seboj, štejejo za shranjevalce. Gre za poseben primer hrambe in gostinci odgovarjajo za škodo, če stvari gostov izginejo ali se poškodujejo.

Vendar pa njihova odgovornost ni neomejena. Če stvari izginejo oziroma se poškodujejo, gostinec odgovarja za škodo v višini vrednosti stvari, a največ do 208 EUR. Če gre za gostinca, ki gostom nudi nastanitev, bo ta odgovarjal v višini vrednosti stvari, a največ do 625 EUR. 

Vsak gostinec je dolžan sprejeti v hrambo stvari, ki jih gosti želijo dati v hrambo. Zavrne jih lahko le, če zanje nima primernih prostorov ali če hramba iz kakšnega drugega vzroka presega njegove možnosti. Gostinec, ki neutemeljeno noče sprejeti stvari v hrambo, dolguje gostu popolno odškodnino za morebitno nastalo škodo.

Odgovornost gostincev je izključena, če so stvari uničene ali poškodovane zaradi okoliščin, ki se jim ni bilo mogoče izogniti ali jih odvrniti. Gostinec prav tako ne odgovarja, če je škoda nastala zaradi kakšnega vzroka v sami stvari. Odgovornost je seveda izključena tudi, če stvari izginejo ali se poškodujejo po krivdi samega gosta ali tistih, ki jih je gost pripeljal s seboj ali so ga prišli obiskat.

Po drugi strani pa gostinec dolguje gostu popolno odškodnino, če mu je ta stvar izročil v hrambo. Enako velja, če je škoda nastala po krivdi gostinca ali osebe, za katero odgovarja.

Morebitne objavljene izjave, s katerimi bi gostinci izključevali svojo odgovornost za stvari gostov, nimajo nobenega pravnega učinka.

Vsak gost je dolžan poškodovanje stvari priglasiti, in sicer takoj ko za to izve. V nasprotnem primeru ima pravico do odškodnine le, če dokaže, da je škoda nastala po krivdi gostinca ali osebe, za katero ta odgovarja.

Zgoraj navedena pravila pa ne veljajo izključno za gostince. Smiselno se namreč uporabljajo tudi za bolnišnice, garaže, železniške spalnike, organizirana taborjenja ipd.

 

Vir: www.data.si

Delodajalci, delavcem lahko omejite prenos lanskega dopusta v novo leto!

Prenos lanskega dopusta je pogosta težava delodajalcev. Delavci namreč pogosto prenesejo precej lanskega dopusta v naslednje leto, kar posledično, skupaj z novim dopustom, pomeni dolgotrajno odsotnost z delovnega mesta. Vse to seveda negativno vpliva na delovni proces, pa tudi na medsebojne odnose v podjetju. 

 

Prenos lanskega dopusta se lahko omeji
Prenos lanskega dopusta je omejen že po samem Zakonu o delovnih razmerjih. Že sam ZDR-1 določa v 162. členu, da je delavec dolžan do konca koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna letnega dopusta. Delavec tako že po samem zakonu ne sme prenesti celotnega dopusta v naslednje koledarsko leto. Preostanek letnega dopusta lahko, tako določa ZDR-1, v dogovoru z delodajalcem, izrabi do 30. junija naslednjega leta. Potreben je torej dogovor z delodajalcem, da se dopust prenese v naslednje leto. Zakon tudi izrecno nalaga delodajalcu, da je delavcu dolžan zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu. Namen letnega dopusta je tako nedvomno v njegovi izrabi, kolikor se le da, v tekočem koledarskem letu, torej v letu, za katero je bil delavcu odmerjen. Izjema so seveda daljše odsotnosti delavca.

Prenos lanskega dopusta se lahko še dodatno omeji s pravilnikom
Prenos lanskega dopusta lahko delodajalec še dodatno omeji, in sicer to lahko stori z internim pravilnikom ali pa v sami pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec tako lahko sprejme interni akt, ki določi, koliko dni letnega dopusta lahko delavci prenašajo v naslednje koledarsko leto. Običajno je to Pravilnik o letnem dopustu. Delodajalec tako lahko npr. določi, da se sme v naslednje koledarsko leto prenesti manj dopusta, kot ga sicer dovoljuje prenesti ZDR-1. Seveda lahko delodajalec v tem pravilniku uredi tudi druga vprašanja glede letnih dopustov. Upošteva lahko naravo dela in poslovne procese ter s pravilnikom uredi tudi obdobja, ko morajo delavci koristiti več letnega dopusta ter obdobja, ko delavci letnega dopusta ne morejo koristiti. ZDR-1 namreč v 163. členu določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.

 

Vir: www.data.si